La pénalité maternelle : l’obstacle à l’égalité que nous devons surmonter – MMM @ ILC114

En présentant l’intervention de MMM, Valerie de Bichelmeier, responsable du plaidoyer auprès des Nations Unies, a souligné que tant que l’on ne reconnaîtra pas et que l’on ne s’attaquera pas aux désavantages spécifiques liés à la maternité, les efforts visant à instaurer l’égalité au travail resteront incomplets.

Partout dans le monde, les femmes continuent d’assumer une part disproportionnée des tâches domestiques et des soins non rémunérés, un travail invisible qui soutient les familles, les communautés et les économies. Pourtant, la répartition inégale des tâches en matière de soins reste l’un des principal facteur à l’origine des inégalités persistantes entre les sexes.

Si la participation des femmes au marché du travail a considérablement augmenté, la transformation attendue dans le partage des responsabilités familiales n’a pas suivi le rythme. Les mères, en particulier, doivent souvent jongler entre les exigences professionnelles et leurs responsabilités familiales, dans un contexte marqué par des normes sociales bien ancrées quant à qui doit s’occuper des enfants.

Au-delà de l’écart salarial : comprendre la pénalité maternelle

Dans ses commentaires sur le rapport élaboré par l’OIT en vue du débat général consacré à un programme transformateur pour l’égalité entre les hommes et les femmes au travail (point 6 de l’ordre du jour de la 114e session de la Commission internationale du travail),  MMM a souligné que les difficultés rencontrées par les mères ne peuvent se résumer à de simples écarts salariaux.

L’écart salarial lié à la maternité n’est qu’un aspect d’une réalité bien plus vaste : la pénalisation liée à la maternité.

La « pénalité maternelle » désigne l’impact cumulé que la maternité peut avoir sur la carrière, la sécurité financière et le bien-être des femmes. Elle englobe la discrimination à l’embauche et à la promotion, le harcèlement lié à la grossesse et à la maternité, l’interruption de la carrière, les préjugés selon lesquels les mères seraient moins engagées ou moins compétentes au travail, ainsi que l’accès limité aux postes de direction.

Ces obstacles sont souvent renforcés par des structures professionnelles qui ne tiennent pas suffisamment compte des responsabilités familiales. L’accès limité aux services de garde d’enfants, des conditions de travail rigides et une culture d’entreprise qui attend des employés qu’ils privilégient le travail au détriment de la vie familiale peuvent contraindre les mères à faire des choix difficiles, notamment à réduire leur temps de travail ou à quitter complètement le marché du travail.

Derrière les statistiques, les conséquences humaines

Les données issue du Rapport 2024 de MMM Etat de la maternité en Europe mettent en évidence l’ampleur du défi. Parmi les mères interrogées, nombreuses sont celles qui ont fait état de changements dans leur situation professionnelle après avoir eu des enfants, notamment une réduction du temps de travail et des répercussions négatives sur leur évolution de carrière. L’étude a également révélé des pressions importantes sur la santé mentale, de nombreuses mères décrivant des sentiments de surmenage, d’anxiété, d’épuisement professionnel et des difficultés connexes.

Créer des lieux de travail où les familles peuvent s’épanouir

La protection de la maternité, le congé parental et les politiques en matière de garde d’enfants restent des piliers essentiels pour soutenir les mères et les familles.

Cependant, pour que ce programme soit véritablement source de changement, il faut reconnaître et s’attaquer au problème de la pénalisation maternelle sous toutes ses formes.

Cela implique de reconnaître la maternité comme un motif spécifique de discrimination pouvant se recouper avec d’autres formes de désavantage ; de collecter des données plus fiables pour appréhender l’ampleur du problème ; de lutter contre les stéréotypes de genre tenaces ; et d’encourager la participation équitable des hommes aux tâches liées à la prise en charge des enfants.

Les lieux de travail ont également un rôle essentiel à jouer. Des politiques favorables à la famille, des modalités de travail flexible, un accompagnement lors du retour au travail après un congé parental, ainsi que des possibilités telles que des emplois à temps partiel de qualité ou le partage d’emploi peuvent contribuer à faire en sorte que les responsabilités familiales ne constituent pas un obstacle à la vie professionnelle des femmes.

Il est important de noter que la prise en charge d’une personne dépendante peut permettre d’acquérir des compétences transférables telles que le leadership, le sens de l’organisation, la résilience et la capacité à résoudre des problèmes.

Il est temps que le monde du travail s’adapte aux réalités du Care

Depuis des décennies, les femmes s’adaptent aux exigences du monde du travail tout en assumant une grande partie des responsabilités liées à la prise en charge de la famille. La prochaine étape vers une véritable égalité consiste à faire en sorte que les lieux de travail, les politiques et la société s’adaptent aux réalités quotidiennes de la maternité et aux autres réalités liées à la prise en charge d’autrui.

Soutenir les mères et les familles n’est pas seulement une question d’équité, c’est une responsabilité collective. En luttant contre la pénalisation liée à la maternité, en donnant à tous les parents les moyens d’assumer leur rôle de parents et en créant des lieux de travail adaptés à la réalité de la vie quotidienne, nous pouvons nous rapprocher d’un avenir où l’égalité entre les sexes ne sera plus seulement une aspiration, mais une réalité.

A lire  ici l’intégralité de la déclaration de MMM présentée en assemblée plénière. Une version plus succincte a aussi été délivrée lors de la première réunion du Comité de Discussion Général a propos d’un Programme transformateur  en faveur de l’égalité des sexes au travail.

Our impact

Our message was heard, albeit only partially. The Committee’s resolution, adopted at the end of the ILC, incorporates several of the points MMM raised.

It notably states: « Measures that strengthen maternity protection, parental and care leave policies, as part of integrated care and work-life balance policies that support workers with care responsibilities, facilitate women’s entry, retention and advancement in the labour market, promote a more equal sharing of care responsibilities, and help prevent poverty and discrimination related to pregnancy, maternity, parenthood, and care responsibilities. »

Despite the growing body of evidence and the concerns raised during the discussions, the resolution stops short of explicitly recognising the motherhood penalty.

The conversation has moved forward, but the work is not yet complete. Naming the motherhood penalty is an essential step towards addressing it — and MMM will continue advocating until the realities faced by mothers are fully recognised in international labour policy.